员工潜能是“考”出来的！考出员工一分潜能，就能考出企业百分利润！要全方位强健企业考核体魄，补充员工动力，那么梳理紊乱的薪酬系统，整治３０年不变的“考核顽疾”便是箭在弦上，不得不发！！！

    一、基本工资“大锅饭”，就是给企业“吃错了药”，就会形成“毒性反应”！

    基本工资绝不是静态的，而是动态的！基本工资＝基础工资+晋级工资+年功工资+学历工资，这是法律规定，是国家和民族赋予企业的使命，在基本工资上就要纳入考核，实现梯队化、层级化！９９.９%的企业和老板都误解为基本工资是２０００元或３０００元，是定数，是“大锅饭”！不明白这是激励员工的起点，是考核员工的起点，是经营管理的“第一条神经线”！大多数老板也纵容了员工“钻空子”，“混日子”，逐渐让员工养成了“出勤就会有工资”的惯性思维，这是企业脱不开的责任，是老板不自知的烦恼！

    基础工资是国家规定的保障工资，保证企业知法、守法、不犯法；晋级工资是国家的“评职称”，“评职称”，是企业的“非升即降”机制工资，是“你的工资你来定，你的地盘你做主”！更是解决技术难题的一剂良药，因为９９%的企业存在技术难题，而１００%的员工不愿磨练技术，这种矛盾日益尖锐，企业如果“解决”不了技术，就会被市场“解决”；年功工资是对老员工的福利津贴，社会上浮躁的气息蔚然成风，“跳蚤式”跳槽的员工越来越多，老板的心也越来越寝食难安，留住老员工，也给自己咽下了一粒“镇心丸”；学历工资是一杆秤，是员工的“敲门砖”，更是企业的“试金石”。它屏蔽了“张飞比诸葛亮工资高”的脑体倒挂模式，是尊重天理，符合人性！

    二、别把单一的计件工资当主流——害人又害己。

    企业的“野蛮成长”铸就了昨日的辉煌也埋下了未来发展的祸根！企业快速发展的今天，很多企业误认为计件工资就是考核，大错特错！！！一味的考核产量，那么销量，质量、成本、交期、安全又如何保证？？在市场经济竞争日益激烈的今天，如果你的企业还延用着原始社会的“计件工资制”和“销售提成制”等，这些简单考核方法单一、不完善，根本就满足不了现代企业管理的需求，它会让企业产生大量管理上的漏洞和盲点，他纵容了员工的“不负责任”和“随心所欲”，他更是让员工滋生“馋懒毒”的乱源。

    所以企业仅有一种考核方法不可能解决管理中的所有问题。真正的管理是织成一套考核的天罗地网，把考核的每一个“点”抻成“线”，把“线”织成“网”，从而形成解决企业“问题”的天罗地网，把企业存在的“问题”一网打尽。

    三、错把考核工资当基本工资发——考核工资是考出来的，企业不考核就发考核工资就是在“犯罪”

    考核是为了给员工涨工资，但是员工工资涨了，企业利润薄了，这是“逆天”的行为。员工每发一块钱考核工资企业利润必须以十倍百倍甚至是千倍的速度飙升，否则企业就是“搬石头砸自己的脚——自讨苦吃”。

    纵观国内众多企业，考核完全流于形式，要么不公平、不公正、不公开，要么根本就不考核，考核工资照发不误，而我们的管理者睁一只眼闭一只眼，听而不闻，大大触及了企业经营管理的底线，其根源是企业根本就不会考核，拿着“考核”的幌子，充了员工的“钱囊”，误了企业的前程，因此建立健全完善的考核体系，以比学赶帮超日考核与记功与问责月述职为基础，时时考、事事考，真正通过考核来提高员工的工作积极性，让员工的工作效率“井喷”似的提升，长此以往，企业和员工想不挣钱都太难了！！！

    日考核——比学赶帮超计划落地卡。“事事有计划、计划有标准、标准有三量（时量、数量和质量）、三量有检查、检查有结果、结果有考核、考核手机化”。这是“世界500强”一脉相通的落地模式，企业要把工作的各个环节做成计划，镶嵌在落地卡里，通过目视化的表格管理实现全员的统一方法、统一行动、统一目标。

    月考核——月度记功与问责述职表。企业没有不好的员工，只有不会管理的中高层。中高层采用月度记功与问责述职表，以管理职责为核心、业务职责（KPI指标）为依据、通过《述职》对管理者每月工作进行管理，不仅对定量工作进行考核，还对定性工作进行考核，不仅对结果进行考核，还对过程进行严格的把控。

    季考核——企业的科举。季考核是企业的科举，是选拔人才的最佳途径，是让员工在企业金榜题名、晋级晋职的愿景，是选人、留人、育人的必然途径。而科举是形式，提升技术工艺是内容，科举是让员工乐于钻研技术、用于钻研技术、善于技术创新，通过日日钻研、季季科举、孕育巨大创新。

    年考核——合同是企业的法律。岗位股及《劳务合同》、《竞业限制合同》、《保密合同》和《培训合同》为管理者和员工戴上金手铐，稳定军心提高执行力。

    四、让企业的“腐败”无处藏身——员工乱作为的“杀手”。

    为什么管理者“有权无责”？为什么员工对产品质量熟视无睹，对利益“斤斤计较”？为什么公司财物被“据为己有”？为什么企业流失的利润不被重视？如何复制更多像老板一样的“小老板”？如何彻底杜绝“装糊涂”、“装好人”的管理者？

    管理者最怕思想染上“癌细胞”，以权谋私却有恃无恐，贪腐百出却无从监督，再不加以控制，就会导致管理者政治上的变质、经济上的贪婪、道德上的堕落、生活上的腐化！而思想的错误不会骤起于一朝一夕，而是在没有监督检查的黑暗地带慢慢滋生繁衍，才会泛滥成灾！如何不让企业的制度形同虚设，成为“稻草人”，就必须健全考核体系，通过岗位股的制定瞬时复制更多的像企业老板一样的“小老板”，他们的利益与企业紧密相关，全面考核企业的“盲区”，让企业不再滋生“腐败的土壤”，让企业的管理真正的在安全的通道上“大步阔行”，让一分部署九分执行，彻底解决企业的“贪污浪费”。

    五、非货币收入——福利不是天经地义，更不能“伤天害理”。

    福利是企业赠予员工的，福利不是天经地义的。有的老板为了留住员工又送礼物又发奖，又是带薪又保险，而员工不仅不领情，反而“愈加贪婪”，忽略自己的的义务，只为权益斤斤计较，不为“碌碌无为”而买单。如果企业发了福利，起不到提高员工积极性、提升企业发展的效果，因此我们坚决彻底的反对平均主义、大锅饭式的休假模式、福利模式。在“鞭打快驴”、“快鱼吃慢鱼”的时代，任何的福利待遇之间如果没有竞争、没有比较、就不会有公平。

    六、落实考核“无体系”，就是“牛栏关猫”，形同虚设！

    企业就不存在检查考核解决不了的问题，一旦出现“顽疾”,要么是没有检查考核，要么是检查考核流于形式！有的管理者“越俎代庖”，手伸的太长；有的管理者独善其身，袖手旁观。习近平总书记增强检查体系，增设“中央巡视组”，在全国范围内“打老虎”、“拍苍蝇”，盯人、盯事、盯重点问题，大刀阔斧，将检查监督工作做到了历史上的顶峰，这启示我们，调动全员之力参与考核，必须依靠体系，把检查体系的网格编织得越来越浓密，漏网之鱼才会越来越少。企业“五条经线”检查考核体系，也叫“五权分力”如下：

    老板的文化助理——文化思想总监——负责企业文化的落实和监督。

    老板的规则助理——人资开发总监——负责规则的落实和监督。

    老板的数字助理——财务及准总监——负责数字的及时和准确。

    老板的审计助理——审计反贪总监——负责逢单必查，铲除贪腐。

    老板的业务助理—— 总经理 ——负责公司业务总的经营和管理。

    每条“经线”对应一条垂直检查路径，管理者管好自己，管好自己的下属，管好自己的“经线”，企业就清晰了，检查就“透明”了！

    “经线”编织完成后，还需要“纬线”来缝合，企业五条纬线水平监督系统：操作工与操作工之间相互监督；各班组与各班组之间相互监督；各部门与各部门之间相互监督；分公司与分公司之间相互监督；五大总监之间相互监督。在各个同级部门之间、上下工序之间形成买卖关系，在相互监督下保证产品产量、质量、安全、交期！

    综上所述，薪酬结构是“牵身之一发”，是让员工的积极性“井喷”一样爆发出来的本质因子。换句话说：没有《立体化考核与薪酬体系设计》中的各种模具的相互作用、相互影响、相互支撑、相互串联和并联就形不成企业的“落地模式”。没有科学、系统的“落地模式”就不能让完成产量、质量、销量、成本、费用、附加价值、团队建设的计划成为必然，就是偶然，就是赌博。